Mentoring sau coaching?

Întrebarea apare în aproape fiecare discuție de început: „noi avem nevoie de mentoring sau de coaching?”. Răspunsul scurt este că sunt metode diferite pentru probleme diferite — iar confuzia dintre ele are o istorie academică documentată.

De ce se confundă

Construcția „mentoring” s-a extins atât de mult încât, la un moment dat, coaching-ul, supervizarea, prietenia, training-ul, socializarea și sponsorizarea puteau fi toate numite mentoring. O critică conceptuală influentă din 2007 a arătat cât de ambiguă devenise definiția și de ce asta strică atât cercetarea, cât și practica.

Distincția de lucru

Cadrul pe care îl folosim separă cinci lucruri care se confundă frecvent:

• Mentoring — relație de dezvoltare pe termen lung, care combină ghidare de carieră, sprijin psihosocial, model de rol și cunoaștere contextuală despre organizație.
• Coaching — metodologie de dezvoltare centrată pe conștientizare, învățare, alegere, obiective și comportament. Nu presupune expertiză superioară în domeniul celui coachat.
• Sponsorizare — folosirea influenței și a capitalului reputațional pentru a obține oportunități pentru altcineva.
• Mentoring între egali — schimb de dezvoltare între persoane cu statut relativ similar.
• Reverse mentoring — relație în care partea mai puțin senioră deține expertiza relevantă.

Diferența care contează practic

Un coach bun nu are nevoie să fi făcut vreodată meseria clientului. Un mentor, în schimb, este util tocmai pentru că a făcut-o: transferă cunoaștere tacită și context organizațional pe care nu le găsești într-o procedură.

De aici decurge o regulă simplă de alegere. Dacă problema este „știu ce am de făcut, dar nu reușesc să o fac”, e teritoriu de coaching. Dacă problema este „nu știu cum funcționează lucrurile aici și ce ar trebui să urmez”, e teritoriu de mentoring.

Când alegerea e greșită

Cea mai costisitoare eroare pe care o vedem nu este alegerea greșită între cele două, ci alegerea oricăreia dintre ele când problema reală era accesul la oportunități. Niciun program de mentoring, oricât de bine proiectat, nu compensează un sistem de promovare în care oamenii dezvoltați nu ajung să fie propuși.

A doua eroare frecventă: a numi „mentoring” un program care este de fapt onboarding structurat. Ambele sunt utile. Doar că se măsoară diferit și eșuează diferit.

Ce recomandăm

Nu alegeți metoda înainte de a numi problema. În practică, cele mai multe organizații cu care lucrăm au nevoie de o combinație: mentoring pentru transferul de context și cunoaștere tacită, coaching pentru tranziții de rol dificile, și o discuție separată — de obicei incomodă — despre cine sponsorizează pe cine.