Apprenticeship corporate: cum transformi un program de ucenicie dintr-un cost într-un avantaj competitiv

De ce mentoring-ul din programele de ucenicie e diferit de mentoring-ul obișnuit

Programele de ucenicie (apprenticeship) combină, prin definiție, muncă efectivă cu formare structurată – ceea ce înseamnă că mentorul dintr-un asemenea program joacă un rol mai complex decât un mentor clasic: e simultan sursă de sprijin profesional și punte între cerințele formale ale programului de formare și realitatea zilnică a locului de muncă.

Un studiu calitativ realizat în Marea Britanie (McAdam & Perrin), pe ucenici la nivel de licență în construcții, identifică trei teme esențiale pentru succesul relației mentor-ucenic, direct relevante pentru orice organizație care derulează un program similar, indiferent de industrie.

Trei teme esențiale, din perspectiva ucenicilor

1. Cunoașterea procesului de ucenicie. Ucenicii au nevoie ca mentorul lor să înțeleagă concret structura programului – cerințele de evaluare, etapele parcursului de formare, ce se așteaptă de la ei în fiecare etapă. Un mentor care nu cunoaște bine structura programului de formare (chiar dacă e excelent din punct de vedere profesional) nu poate oferi ghidarea de care ucenicul are nevoie pentru a naviga simultan munca și formarea.
2. Structura de sprijin. Dincolo de cunoașterea procesului, ucenicii au nevoie de un cadru de sprijin activ – cineva cu care pot discuta dificultăți, incertitudini sau conflicte între cerințele locului de muncă și cele ale programului de formare.
3. Relația angajator-furnizor de formare. Calitatea comunicării dintre angajator (unde ucenicul lucrează efectiv) și furnizorul programului de formare (universitate sau instituție de formare) afectează direct experiența ucenicului – un mentor bine poziționat poate media eficient între cele două părți atunci când apar tensiuni sau neclarități.

Un concept practic pentru organizația ta: rolul de „manager-mentor” (WBMM)

Un al doilea studiu, tot din context britanic (Quew-Jones & Rowe), propune conceptul de WBMM – work-based manager mentor (managerul-mentor bazat la locul de muncă): un rol distinct, care combină responsabilitățile de manager direct cu cele de mentor structurat, special conceput pentru contextul programelor de ucenicie la nivel de diplomă (degree apprenticeship).

Autorii subliniază contextul instituțional relevant din Marea Britanie – reforma standardelor de ucenicie (2014-2020), evaluarea finală de tip End Point Assessment (EPA) și cadrul de cunoștințe-abilități-comportamente (Knowledge, Skills, Behaviours – KSBs) și taxa pe salarii (Apprenticeship Levy, 0,5% din fondul de salarii pentru angajatorii cu peste 3 milioane de lire fond de salarii, în vigoare din 2017), care a determinat multe organizații britanice să investească mai serios în calitatea reală a mentoring-ului din programele de ucenicie, nu doar în conformarea formală.

Chiar dacă cadrul legal specific (Levy, EPA) nu se aplică direct în România, ideea structurală rămâne transferabilă: rolul de mentor pentru un ucenic sau stagiar merită definit ca rol distinct de cel de manager direct, cu timp alocat explicit, nu doar ca o responsabilitate implicită adăugată peste fișa de post a unui manager deja ocupat.

Recomandări practice pentru programul tău

• Formează mentorii explicit pe structura programului de ucenicie/formare duală, nu doar pe competențele tehnice ale domeniului — un mentor bun profesional, dar care nu înțelege cerințele programului de formare, lasă ucenicul să navigheze singur o parte esențială a experienței.
• Definește explicit rolul de mentor ca separat de rolul de supervizor direct al muncii zilnice, chiar dacă aceeași persoană le combină uneori, cele două roluri au tensiuni potențiale (evaluare vs. sprijin) care merită recunoscute deschis.
• Construiește un canal formal de comunicare între angajator și furnizorul de formare, cu mentorul ca punct de legătură recunoscut, nu ca intermediar informal ad-hoc.
• Alocă timp dedicat, vizibil, pentru rolul de mentor – dacă rolul se adaugă „pe deasupra” fără recunoaștere explicită de timp și responsabilitate, calitatea mentoring-ului scade rapid sub presiunea altor priorități.

Surse citate

• McAdam, K., & Perrin, D. Exploring mentorship in apprenticeship success: the relationship between construction degree apprentices and their work-based mentors.
• Quew-Jones, R., & Rowe, L. Enhancing the degree apprenticeship curriculum through work-based manager and mentor intervention.

Notă: sursele descriu contextul reglementat din Marea Britanie (Apprenticeship Levy, End Point Assessment) — folosit aici doar ca ilustrare a mizei instituționale, nu ca reper legal aplicabil în România.