Mentoring cross-gender: ghidul organizațiilor care au înțeles că diversitatea fără structură este doar o intenție bună

Efectul cel mai important pe care organizațiile îl ignoră adesea

Un studiu recent, cu 355 de perechi mentor–protejat din două cercetări de teren (Ragins, Hu, Wang & Huang, 2024, publicat într-un jurnal academic de management), aduce o descoperire care ar trebui să schimbe felul în care organizațiile gândesc programele de mentoring formal: convingerile mentorului despre potențialul de avansare al protejatului îi determină comportamentul real – cât de mult sprijin de carieră oferă, cât de mulțumit e de relație, cât de mult respect experimentează.

Cu alte cuvinte: dacă un mentor crede (corect sau greșit) că protejatul lui/ei are potențial limitat, oferă spontan mai puțin sprijin de carieră – chiar și într-un program formal, unde acest sprijin ar trebui garantat structural, nu lăsat la discreția convingerilor personale ale mentorului.

Nuanța de gen: un rezultat contra-intuitiv

Studiul nu a găsit diferențe generale în cum sunt percepute femeile față de bărbații protejați – mentorii le-au atribuit, în medie, potențial echivalent. Diferența a apărut într-un loc mai specific: protejatele femei au fost percepute cu potențial mai scăzut și au experimentat mai puțin respect atunci când au fost asignate unui mentor bărbat, comparativ cu un mentor femeie. În plus, mentorii bărbați s-au simțit mai respectați în relație atunci când credeau că protejatul lor are potențial ridicat, comparativ cu mentorele femei.

Un studiu clasic anterior (Ragins & McFarlin, 1990, Journal of Vocational Behavior, 181 de protejați din trei organizații) găsise deja un tipar conex: perechile cross-gender au raportat mai puține activități sociale informale (după program) cu mentorii lor, comparativ cu perechile de același gen – iar perechile femeie-femeie erau mai predispuse să declare că mentorul le servește explicit ca model de rol.

Ce înseamnă asta pentru design-ul programului tău de mentoring

• Nu presupune că un program formal elimină automat bias-ul de gen. Structura formală garantează asignarea unui mentor, nu calitatea egală a sprijinului oferit – aceasta rămâne influențată de convingerile individuale ale mentorului.
• Colectează feedback separat pe percepția de respect și sprijin în relație, nu doar pe satisfacția generală – diferențele de gen apar adesea la acest nivel mai fin, nu în satisfacția globală raportată.
• Fii atent la compoziția de gen a perechilor mentor-protejat, mai ales acolo unde majoritatea mentorilor seniori sunt bărbați (tipar frecvent la nivele de conducere), femeile protejate riscă statistic mai des potriviri cross-gender, cu efectele descrise mai sus.
• Formarea mentorilor ar trebui să adreseze explicit acest tipar – nu ca acuzație, ci ca informație utilă: convingerile despre potențial influențează comportamentul, adesea fără conștientizare explicită din partea mentorului.

Surse citate

• Ragins, B. R., Hu, C., Wang, S., & Huang, J.-C. (2024). Give it your all or hardly give? The role of mentors’ beliefs about protégé advancement potential and gender in mentoring relationships.
• Ragins, B. R., & McFarlin, D. B. (1990). Perceptions of mentor roles in cross-gender mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 37, 321–339.