De la diversitate declarată la incluziune reală: ghidul mentoring-ului în organizații

Ce rol joacă mentoring-ul în reducerea barierelor de gen la nivel de leadership

O analiză de sinteză (Kipchirchir, 2024, publicată în Journal of Conflict Management, Kenya) trece în revistă cercetarea existentă despre legătura dintre programele de mentoring la locul de muncă și reprezentarea femeilor în poziții de leadership. Studiul e o lucrare de tip desk-research, o sinteză a datelor secundare deja publicate, nu o cercetare empirică nouă și merită tratat cu precauția corespunzătoare acestui tip de metodologie: concluziile sunt plauzibile și consistente cu literatura mai amplă din domeniu, dar nu provin dintr-un studiu propriu, controlat.

Concluzia centrală a analizei: mentoring-ul contribuie la creșterea reprezentării femeilor în leadership prin trei mecanisme, care acționează împreună, nu izolat.

Cele trei mecanisme

• Ghidare (guidance). Femeile care navighează structuri organizaționale adesea proiectate implicit după normele și traseele de carieră ale bărbaților beneficiază de un mentor care le ajută să interpreteze corect regulile nescrise ale avansării — ce contează cu adevărat pentru promovare, cum se construiește vizibilitatea, cum se negociază.
• Networking (extinderea rețelei). Un mentor bine poziționat oferă acces la rețele profesionale la care mentee-ul nu ar avea acces organic — un mecanism relevant mai ales acolo unde femeile sunt sub-reprezentate în rețelele informale de putere ale organizației.
• Dezvoltare de competențe (skill development). Mentoring-ul oferă un spațiu structurat pentru dezvoltarea competențelor specifice de leadership, adresând adesea decalaje de expunere la roluri de conducere, nu decalaje reale de capacitate.

Sinteza notează că aceste trei mecanisme adresează bariere specifice de gen – nu bariere generice de carieră – motiv pentru care programele de mentoring generice, fără o intenție explicită de a adresa aceste bariere, riscă să aibă un impact mai limitat asupra reprezentării de gen decât programele proiectate cu acest scop în minte.

Ce înseamnă asta pentru proiectarea programului tău

• Nu presupune că un program de mentoring general rezolvă automat un decalaj de reprezentare. Dacă obiectivul explicit e creșterea reprezentării femeilor (sau a altor grupuri sub-reprezentate) în leadership, programul trebuie proiectat cu acest obiectiv în minte, matching intenționat, mentori din poziții de putere reală, obiective explicite legate de networking și vizibilitate, nu doar de dezvoltare de competențe.
• Tratează networking-ul ca pe o componentă explicită a programului, nu ca pe un beneficiu secundar. Cere mentorilor să facă introduceri concrete, nu doar să ofere sfaturi.
• Măsoară separat cele trei mecanisme. Un program poate funcționa bine la dezvoltare de competențe și slab la networking real – feedback-ul de la participanți ar trebui să distingă între ele.
• Rămâi onest cu privire la limitele dovezilor. Sursa citată e o sinteză, nu un studiu experimental propriu – folosește concluziile ei ca ipoteză de lucru rezonabilă, verificată prin literatura mai amplă din domeniu, nu ca certitudine statistică dintr-un singur studiu.

Sursă citată

Kipchirchir, S. K. (2024). Workplace Mentorship Programs and Gender Diversity in Leadership. Journal of Conflict Management.

Notă: sursa e o analiză de tip desk-research (sinteză de date secundare), nu un studiu empiric propriu — concluziile sunt prezentate aici cu precauția metodologică corespunzătoare.