Address
304 North Cardinal St.
Dorchester Center, MA 02124
Work Hours
Monday to Friday: 7AM - 7PM
Weekend: 10AM - 5PM
De ce mentoring-ul clasic nu e suficient pentru avansarea reală
Multe organizații investesc în programe de mentoring sperând implicit că acestea vor rezolva și problema avansării în carieră a talentelor — mai ales a femeilor și a grupurilor sub-reprezentate în poziții de leadership. Un text recent, semnat de două medici care au trecut printr-o relație structurată de mentoring în cardiologie academică (Gimelli & Lakshmanan, 2025, publicat în Nature Reviews Cardiology), articulează clar de ce această speranță e adesea nerealistă: mentoring-ul, sponsorizarea și advocacy-ul sunt trei lucruri diferite, care cer acțiuni diferite — și doar ultimele două produc, de fapt, avansare concretă.
Autoarele descriu metafora „conductei care se scurge” (leaky pipeline), femeile intră masiv în domenii academice și profesionale, dar se pierd treptat pe traseul spre poziții de leadership, din cauza burnout-ului, satisfacției reduse și inegalităților salariale, nu din lipsă de talent. Mentoring-ul tradițional, sfaturi, ghidare, dezvoltare de competențe, nu adresează, singur, acest fenomen.
Trei niveluri, trei acțiuni diferite
- Mentoring: oferi sfaturi, dezvoltare de competențe, ghidare de carieră – impact real, dar limitat la dezvoltarea individuală a persoanei mentorate.
- Sponsorizare: folosești activ capitalul tău reputațional și rețeaua ta pentru a crea oportunități concrete – recomandare pentru un proiect vizibil, introducere într-o rețea de cercetare, propunere pentru un post în comitet editorial sau un forum profesional de vizibilitate.
- Advocacy (susținere activă): mergi un pas mai departe, pledezi activ pentru persoana respectivă în spații unde ea nu e prezentă, și construiești o cultură organizațională care recompensează explicit pe cei care „aduc alți oameni în față”, nu doar excelența individuală.
Autoarele descriu concret cum a arătat, în cazul lor, trecerea de la mentoring la sponsorizare: crearea de oportunități de a contribui la rețele de cercetare, comitete editoriale și forumuri clinice de vizibilitate ridicată – pași concreți, nu doar sfaturi abstracte.
Implicații practice pentru planificarea succesiunii
Dacă organizația ta are un program de succession planning, verifică dacă acesta include, explicit, toate cele trei niveluri:
- Mentoring – pentru dezvoltarea competențelor tehnice și de leadership ale candidaților la succesiune.
- Sponsorizare – vizibilitate reală în fața decidenților, nu doar feedback intern.
- Advocacy structurală – sisteme de recompensare care valorizează explicit managerii și liderii care „ridică” alți oameni, nu doar performanța lor individuală.
O organizație care se oprește la primul nivel riscă exact fenomenul „conductei care se scurge”: talent bine dezvoltat, dar care nu ajunge, de fapt, în poziții de decizie.
O idee de reținut pentru orice mentor care aspiră la sponsorizare
Autoarele închid cu o observație memorabilă: cei mai eficienți mentori nu creează copii ale lor înșiși, ci creează lideri care îi depășesc și apoi îi aplaudă cel mai tare, din primul rând.
Sursă citată
Gimelli, A., & Lakshmanan, S. (2025). Rethinking the mentoring paradigm to include mentor, sponsor and advocate. Nature Reviews Cardiology, 22, 835–836. https://doi.org/10.1038/s41569-025-01210-6